Мы рады, что Вы знаете про Арсенал! Получите Ваш подарок: 2-х часовой видеокурс Владимира Тарасова «Искусство управленческой борьбы»!
Ссылка будет отправлена на Ваш e-mail
Ведущие  /  Тарасов Владимир Константинович  /  Статьи
Программы (3)   Статьи (16)

Корпоративный Макиавелли, или Не обманешь - не управишь

Подпишитесь на рассылку анонсов
Загрузить статью

Обратите внимание! В Арсенале по средам открыт «Вечерний клуб управленческих (переговорных) поединков по технологии В.Тарасова». Первое занятие клуба - бесплатно. Для новичков читается вводный курс.

«Ибо о людях в целом можно сказать, что они неблагодарны и непостоянны, склонны к лицемерию и обману… И худо придется тому государю, который не примет никаких мер на случай опасности.» 
Никколо Макиавелли. «Государь» 

Наряду с другими управленческими инструментами необходимо владеть в совершенстве техникой обмана — если не для того, чтобы врать самому, так для того, чтобы парировать чужое вранье. Без таких навыков руководителю грозит потеря авторитета, а вместе с ним и власти. Так считает директор Таллиннской школы менеджеров Владимир Тарасов (о других парадоксах управленческого искусства см. интервью с ним в №№ 32 и 42 за 1996 год). Его мы и попросили рассказать о технологии и этике обмана. 

БЕРЕГИ АВТОРИТЕТ СМОЛОДУ 
Решения государя относительно частных дел подданных должны быть бесповоротными, и мнение о нем должно быть таково, чтобы никому не могло прийти в голову, что можно обмануть или перехитрить государя. Op. cit. 

— Владимир Константинович формулировка, вынесенная в заголовок нашей беседы, выглядит, прямо скажем, устрашающе. 

— Это понятно, ведь обман ассоциируется у нас прежде всего с неэтичным поведением. Однако руководитель может оказаться в безвыходной ситуации, если не будет четко представлять, в каких рамках допустимо использование «неэтичных» приемов. 

В прошлый раз мы говорили о том, что полководец оказался в трудном положении, когда императорский гонец проскакал во весь опор по лагерю, нарушив тем самым установленные правила: нельзя казнить гонца и нельзя не казнить. Поэтому полководец и отдал приказ о казни невиновного. И вопрос об этичности этого шага совсем не очевиден. 

— Стало быть, можно наказать невиновного так, чтобы это было этично? 

— Допустим, я руководитель большого подразделения в большой-большой фирме. Пока я был в отпуске, у меня появился новый работник, интересный тем, что его дядя — очень высокий чин в нашей фирме. И вот этот племянник в чем-то провинился, за что я, руководитель достаточно твердый, других наказывал. А теперь, когда я готовлю наказание, ко мне приходит информация «сверху»: дескать, только попробуй тронь — и наказание отменим, и тебя самого накажем. 

Что же получается? Если я его не накажу, мои подчиненные поймут: «Ну да, конечно, трудная ситуация», — а уважать станут немножко меньше. До сих пор на меня смотрели как на руководителя, который решает те задачи, которые ставит, а здесь вот он, предел-то. Это обидно. А если накажу, то попаду в ситуацию, от которой предостерегал Теодор Рузвельт: «Не пытайтесь устранить зло, лежащее за пределами вашей досягаемости, иначе и зла не устраните, и авторитет потеряете». Это очень серьезное предупреждение. Все знают, что такое правдоискатели — они нарушают этот принцип, и в конце концов их перестают слушать. 

Поэтому у меня выбор такой: накажу — потеряю авторитет, не накажу — тоже потеряю. Авторитет вещь хорошая не только потому, что его приятно иметь, а потому, что это индикатор правильности моего решения. Если я оказываюсь в затруднительном положении, рассматриваю возможные выходы и на всех выходах теряю авторитет — значит, есть еще один выход, который я не увидел, и он там, где авторитет приращивается. Это выражено в чудесном принципе: «Полководец медлит, потому что не видит победы». Если полководец, не видя победы, что-то начинает предпринимать, указания дает наугад — а вдруг выиграем? — то это несерьезный полководец. Победу надо разглядывать. 

— Что это значит — «разглядывать победу»? 

— Это можно уподобить разглядыванию в детском журнале картинки с заданием: «Найди в листве пионера». Сочинить пионера невозможно, его можно только увидеть, а вот когда увидел, то нет никаких сомнений, что это он — там есть и галстук, и пилотка. Точно так же разглядываем, где выход, чтобы был прирост авторитета. 

Из всего подразделения я выбираю одного сотрудника, которому доверяю — вижу, что он перспективный, и собираюсь при движении «наверх» двигать его с собой. Приглашаю на беседу его и еще кого-нибудь из относительно близкого мне круга, чтобы основному герою было не так боязно при разговоре со мной. Я описываю ситуацию и говорю, что он единственный, на кого я могу опереться: «Давайте сделаем так. Я вас накажу. Поскольку вы были в отпуске, когда это случилось, то вы точно не виноваты, и ни у кого на этот счет сомнения нет. Ваша задача. Когда вас будут спрашивать, почему вас наказали, отвечайте: „Руководителю виднее“, — и ходите веселый. Ну а за мной не пропадет». 

Дальше что происходит? Выносится наказание, допустим, я его лишаю премии — это мое право. К нему люди подступаются: Как так? — «Начальству виднее», — говорит он весело. Народ в моем подразделении видит, что вроде бы все нормально, но другим подразделениям тоже интересно, что у нас случилось. И вот дамы из других подразделений приглашают наших дам на чашечку кофе, мужчины останавливают наших покурить. 

Что чувствуют люди в моем подразделении? Они чувствуют, что их авторитет как бы немножко приподнялся, а значит, и мой авторитет в их глазах тоже повысился. Но дело не только в этом. История станет известна почти всей фирме: наказали невиновного, и все довольны при этом — что-то тут не то. Племяннику неприятно немножко, а дяде тем более неприятно, потому что он оказался с краю какого-то анекдота, хотя конкретных претензий ко мне у него быть не может. 

НА ВОЙНЕ КАК НА ВОЙНЕ 
Ничто не может внушить такого почтения к государю, как военные предприятия и необычайные поступки. Op. cit. 

Теперь об этичности. Что здесь неэтичного? Ничего. По существу, получилось не наказание, а поощрение невиновного, приближение к тому огню, которым является руководитель подразделения. Правда, это удаление от официального костра всей фирмы, но официальный костер не очень-то и греет, если дядя может вмешиваться в дела подразделения и мешает выносить справедливые решения. 

Значит, я укрепляю свой авторитет за счет авторитета системы, которая сама себя подставила, нарушив принцип делегирования. Все справедливо: система попадает в ту же ямку, которую вырыла мне, — а именно так должно строиться управление, что, если кто виноват, он обязательно должен в ту же ямочку и попасть. 

Был в моей жизни такой случай. Я работал в промышленности и должен был периодически отчитываться на коллегии министерства. С одним из высоких руководителей министерства у меня возникли разногласия, и он захотел меня немножко наказать — снизить мой авторитет, потому что для формального наказания не было оснований. 

И вот однажды, когда я присутствовал на коллегии не по своему вопросу, а мне предстояло только через неделю делать доклад, он вдруг объявил, что предоставляет слово для отчета мне. Понятно, что за неделю до официального срока никакого доклада у меня нет, но для других это не очевидно. И вот мое положение: если я скажу, что не готов, тогда вполне уместна публичная ирония в мой адрес, и мой авторитет среди сидящих там зубров-руководителей снизится. С другой стороны, если я начну говорить что-то сырое, тоже будет плохо. 

То есть и так, и сяк — я авторитет потеряю. А решение только там, где прирост авторитета, хотя бы микроскопический. В чем еще трудность моей ситуации: то направление, которое я возглавляю, для министерства не ключевое и основную массу присутствующих на коллегии не интересует. Если бы интересовало, я мог бы оправдаться по существу. Но никому мои объяснения не интересны: «Ну да, пусть он ничего не делает, а что с него взять?» 

Между тем разглядывать победу есть время только пока идешь до микрофона, причем в условиях стресса. Но стресс давит, времени становится как бы больше, руководителя «пробивает», и наступает видение победы. 

Вот я выхожу к микрофону и вижу, что надо делать. Раз меня слушают формально, надо этот минус перевести в плюс. Поэтому я повторяю свой доклад прошлого квартала — со всеми цифрами, анализом — от начала до конца. Ясно, что за три месяца все его уже забыли, и при таком формальном отношении не в состоянии определить, про какой квартал идет речь, То есть я наказываю систему ее же оружием. Ведущий коллегию спрашивает: «Вопросы есть?», — потому что сам-то он тоже не все помнит хорошо и не в состоянии сформулировать вопросы. Вопросов нет. — «Спасибо, Владимир Константинович», — и в этот момент мой авторитет, во всяком случае, в его глазах, вырос. 

— Таким образом, вы обманули своего начальника? 

— Да, но первым меня обманул он, не предупредив даже за час о моем выступлении. То есть это — фактически война, а в войне нельзя не обманывать, грех не обманывать, война без обмана — это мясорубка. 

— Предположим, вам просто хочется реализовать какие-то свои возможности амбиции. Вы можете пойти на обман? 

— Этого ни в коем случае нельзя делать. Дело в том, что, если я пойду на обман «мирного жителя», я закреплю в себе комплекс неполноценности, то есть я себе признаюсь, что моего управленческого искусства не хватает, я не могу выйти из положения иначе как обманом. Все — с этого момента всегда, когда я буду в трудной ситуации, я буду обманывать, и мой рост как профессионала в управлении прекратится. 

Правда, везде есть свои нюансы. Я слышал такую историю про ВПК СССР: перед конструкторами была поставлена секретная и практически неисполнимая задача, к которой они отнеслись скептически. И тут им сообщают: вот, наши разведчики поработали, достали американские документы, так штатники эту задачу месяц назад решили. Наши напряглись — и тоже решили, хотя сведения про американцев были ложными. То есть это был обман. Этичный или неэтичный? Если бы этого не сделали, то у наших конструкторов появился бы комплекс неполноценности, и это было бы неэтично. А если им поставили планку выше их возможностей, но все-таки в зоне их ближайшего развития, личностного и профессионального, то это громадный стимул. И это ложь во благо, стало быть, она этична. 

Еще пример. В чем разница между вежливостью и тактом? Джентльмен заходит в ванную, а там неодетая дама. Он говорит: «Простите, сэр», — и закрывает дверь. Так вот, «простите» — это вежливость, а «сэр» — это такт, ложь во благо. Такт — это всегда ложь. 

Таким образом, ложь этична даже в отсутствие «войны», если она во благо. Конечно, можно заслониться этим, а поступать на самом деле неэтично, тут очень тонкие грани, но они есть. Иммануил Кант, например, считал, что, когда мы рассуждаем об этике, главное — мотив поступка, а не его результат; «чистый» мотив или «грязный». Правда, человек может себе самому лгать, Вот тогда и нужно вспомнить об авторитете. В конце концов, у человека всегда есть внутреннее ощущение, будут его уважать больше или нет. Конечно, с отчаяния он может сказать: «Да, пусть меня будут уважать меньше, но я-то знаю, что я прав». Это значит, что он просто не видит правильного выхода, ленится его разглядывать. 

— Человек может сказать и так: «Пусть меня будут меньше уважать, но я достигну своей цели» — имея в виду, скажем, карьеру, власть. Тогда забота об авторитете будет для него второстепенна. 

— Конечно, власть и авторитет не идентичные понятия. Власть складывается из многих компонентов: должностной позиции, денег, связей, политических способностей, профессионального, управленческого мастерства и авторитета. И в российской традиции власти первые из названных элементов особенно значимы. Однако в отличие от них авторитет связан с тем, что внутри человека, поэтому он в каком-то смысле надежнее работает на увеличение власти. И если даже руководителю кажется, что он может частично пренебречь своим авторитетом, то подсознательно он прекрасно понимает механизм влияния авторитета на власть. Кстати, именно из-за этого часто начинаются «военные действия» между руководителями. Представим такую историю. 

Пришел новый руководитель в какое-то подразделение — молодой, перспективный, квалифицированный, современный, энергичный и обаятельный. Ну совсем хороший. Он поставил себе цель: выиграть какой-то международный конкурс продукцией своего подразделения, то есть, в общем-то, поставил более крупную цель, чем по штату положено, Вот он вдохновил людей, и они начали работать. Нам интересно, что думают при этом руководители параллельных подразделений. 

Вначале они говорят: «Вот такой молодой, горячо взялся за дело», — то есть положительное отношение. Следующий шаг в их раздумьях: «Да, такой лихой», — то есть похвала, но с некоторым оттенком иронии. Следующий шаг — раздражение, и наконец наступает конфронтация, как это часто бывает с разными новаторами. В чем здесь дело? А дело вот в чем. 

В принципе, в каждой организации есть, условно говоря, какой-то пакет акций у каждого руководителя. Величина этого пакета зависит от должностной позиции, числа подчиненных — ну и от авторитета. Так вот, прохладное и затем отрицательное отношение других руководителей к своему молодому коллеге объясняется тем, что, если он эту большую задачу решит, его авторитет вырастет, а значит, его «пакет акций» увеличится, и, соответственно, у них в кармане этот пакет похудеет. С их точки зрения, его деятельность — это просто вытаскивание потихонечку из их кармана акции, а значит, такой новатор просто вор. Он у них ворует власть. 

Конечно, они это так не сформулируют, но по чувству — ведь когда у нас украдут, мы не просто чего-то лишаемся, а испытываем неприятное чувство незащищенности — это то же самое. Чем больше у одного руководителя успехи, тем больше у других ощущение потери или кражи. Поэтому не стоит говорить, что вот он, дескать, новатор, а они консерваторы, такие плохие. Кто же обрадуется, если у него украдут? 

ЭТАПЫ БОЛЬШОГО ПУТИ 
… недовольным может оказаться лишь небольшое число честолюбцев, на которых можно найти управу. Op. cit. 

— Очевидно, не только руководители оказываются в трудном положении. А подчиненные? 

— И они прибегают иногда к сложным и этически проблемным ходам и постепенно могут скатиться к обману своего руководителя. 

Легко увидеть явный обман со стороны подчиненного: какую-то растрату, убегание в другую фирму или создание конкурирующего бизнеса — и сказать, что он плохой. Но трудно найти то место, где дорожки разветвляются, человек только встает на путь обмана и его еще можно удержать или даже избавиться от него, но с меньшими потерями. Для этого надо понять этапы возникновения обмана. 

Вот один полководец возвращается домой после сражения и видит на опушке леса женщину, которая стоит над свежевырытой могилой и веером ее обмахивает. Он заинтересовался, почему, а она ему говорит. «У меня муж умер, и я дала обет, что пока земля на могиле не высохнет, я не взгляну на другого». Приезжает он домой и рассказывает эту историю жене, а та приходит в негодование, возмущается поведением вдовы, и возмущается уж слишком сильно. Полководец — человек опытный, все, что слишком, привлекает его внимание (чем выше руководитель, тем больше внимания он уделяет деталям). Он начинает сомневаться в своей жене по той же линии, по которой она упрекала ту вдову, и решает ее проверить, создав провоцирующую ситуацию. Она не выдерживает проверки и, устыдившись, кончает жизнь самоубийством. 

Какие выводы мы отсюда сделаем? 

Когда жена возмущалась, она сама еще не знала, что не выдержит проверки, а полководец знал и оказался прав. Обман — это некая яма, пропасть, и человек отходит подальше от края, чтобы разбежаться и прыгнуть. Но он потому и возмущается слишком сильно поведением тех, кто уже обманул, что сам слишком близко к пропасти, обман в зоне его ближайшего развития. Это фаза чистая, красивая, мы можем пожалеть этого человека и удержать. Но обман уже начался. 

Посмотрим, что происходит дальше. Вот человек разбежался, потому что страшно. Как он себя поддерживает? А он начинает шутить. Есть такая примета: если солдаты, идя по лесу, весело и громко окликают друг друга, значит, боятся, значит, их дух слабый. 

Почему шутка — это следующая фаза обмана? Вот подростки сидят рядом с каким-нибудь киоском и шутя говорят; «Ну, тут делать нечего». — «Там милиция». — «Да она раз в два часа проходит». — «А сигнализация?» — «Вон один турецкий шпион всю войну фотографировал секретные документы в английском посольстве, предварительно выкрутив электрические пробки». — «А давайте попробуем», — им сто лет этот товар не нужен, но проверить интересно. 

Итак, начинаются шутки, потом разговоры, потом — планирование, потом — реализация плана. Именно поэтому, когда Аристотель обучал Александра Македонского, он дал ему очень важный совет: «Если хочешь, чтобы люди чего-то не делали, запрещай им и говорить об этом». Хотя формально наказание следует за поступки, но, чтобы поступков не было, надо наказывать уже за разговоры на тему. Будущий обманщик еще боится прямо говорить, но обустраивает эту область, где будет производиться обман. 

Чтобы начать обманывать, надо дать самому себе моральное право, ведь каждый в своих собственных глазах хочет выглядеть хорошо. А когда можно дать себе моральное право обманывать руководителя? Когда тот как бы достоин обмана, сам «нехороший». 

Допустим, руководитель «нехорош» тем, что «нехорошо» двигается к цели: недостаточно энергично, недостаточно решительно, он недостаточно тверд, а иногда и труслив, ленив. И подчиненный закрепляет свое право оценивать так руководителя — тем, что сам более решительно двигается к цели, сам резче говорит с теми, с кем руководитель недостаточно принципиален. То есть он вступает в сражение без приказа. И это следующая, после шуток и разговоров, фаза обмана. Он как бы ведет внутреннюю полемику с руководителем, и только когда уже что-то сделал, в шутку говорит руководителю: «Вот как надо». Он вроде бы и не собирается обманывать руководителя, но шутя учит его, как надо делать. 

Плоховато, что руководитель недостаточно настойчив, недостаточно решителен, недостаточно умел, все-таки «недостаточно». Подчиненный начинает испытывать чувство раздражения, думать: «Может быть, руководитель фальшивит, может, он ставит другие цели, может, он использует нас всех в своих целях? Да, конечно, он нас использует». Он обменивается мнениями с кем-то, им нужно построить картину мира, где руководитель, их кумир, их идеал, оказывается, их «использует» — вот почему у него плохо получается. 

Опытный руководитель, еще только заметив, что кто-то «лезет поперед батьки», демонстрирует, что он «лучше», сразу сделает так, как лев лапой, — и всем станет неповадно. Но когда дошло до разговоров, что «он нас использует», — это уже та территория, где подчиненному легче воевать. 

Он начинает скептически относиться к руководителю, дистанцируется от его деловых, этических оценок: руководитель осуждает какие-то подразделения, а он молчит, переглядывается с коллегами. После этого начинаются замечания этического характера в адрес руководителя. Бывает, руководитель и вправду что-то забудет, поступит невнятно, но промахнуться — это одно, а классифицировать это как этическое нарушение — совсем другое. Но когда уже есть установка на неэтичное, мозг ищет подтверждения этому. 

Правда, еще чего-то не хватает, чтобы быть до конца правым, и следующий шаг — провокация на неэтичное поведение, которое и становится поводом для обмана. 

— Что, же делать бедному руководителю? 

— Надо разглядывать, как человек обеспечивает себе право на обман. А разглядеть это можно по следующим контрольным точкам. 

Первая — слишком осуждает других, кто обманул. Здесь мы не можем иметь претензий, но можем почувствовать, что человек боится за себя, он не склонен прыгать в пропасть, но на всякий случай отходит от края подальше. Вторая точка — начинает «шутить на тему». Это уже серьезно, надо действовать. Третья точка — реагирует «не так» на чужие проступки. Четвертая — тебя провоцируют на неэтичный поступок. 

Главное — понять, что задуманный обман вовсе не обязательно должен случиться. Человек может чего-то устрашиться, отойти, а потом снова вернуться и спокойно сидеть на краю пропасти. 

Вера Краснова "Эксперт" N4, 3 февраля 1997 г. 

Программы тренера:

Техника перехвата и удержания управления
Тарасов Владимир Константинович
  • Тарасов Владимир Константинович
    Тарасов Владимир Константинович
    Известный социальный технолог, бизнес-тренер, автор и разработчик деловых игр и тренингов, автор концепции Бизнес-лагеря как обучающей технологии, основатель и директор Таллиннской школы менеджеров (Эстония)
Обучение многообразным приемам управленческой борьбы, начиная от микротехнологии удержания внимания и заканчивая макротехнологиями делегирования картины мира

Подробнее
Дата проведения
18-20 октября 2013
Стоимость
75000 руб.
Зарегистрироваться
Персональное управленческое искусство
Тарасов Владимир Константинович
  • Тарасов Владимир Константинович
    Тарасов Владимир Константинович
    Известный социальный технолог, бизнес-тренер, автор и разработчик деловых игр и тренингов, автор концепции Бизнес-лагеря как обучающей технологии, основатель и директор Таллиннской школы менеджеров (Эстония)
Семинар легендарного Владимира Тарасова - основателя и директора первой школы менеджеров на пространстве бывшего СССР. Теоретические знания о жизненных и бизнес-процессах закрепляются деловыми играми: Анализ последствий управленческих решений, Князь, Персонал, Сотрудничество, Управление из любой точки

Подробнее
Дата проведения
17-19 декабря 2013
Стоимость
69000 руб. 75000 руб.
(ранняя регистрация) Зарегистрироваться
Подпишитесь на рассылку анонсов

Корпоративные программы и программы с открытой датой:


© 1988-2013 Школа Бизнеса «Синергия» (495) 646-04-78 г. Москва, Измайловский вал 2, стр. 1.
Здание Московского финансово-промышленного университета "Синергия" (МФПУ), офис 602
! Знаете, как сделать
Школу Бизнеса еще полезнее?