Мы рады, что Вы знаете про Арсенал! Получите Ваш подарок: 2-х часовой видеокурс Владимира Тарасова «Искусство управленческой борьбы»!
Ссылка будет отправлена на Ваш e-mail
Ведущие  /  Булавин Виталий  /  Статьи
Программы (12)   Статьи (10)

Виталий Булавин: "Человек является системой иных порядков сложности, поэтому упрощение всегда будет наказываться"

Подпишитесь на рассылку анонсов
Загрузить статью

Интервью с В. Булавиным, генеральным директором Школы менеджеров "Арсенал". 

УП.: Что определяет сегодняшний день школы менеджеров «Арсенал»? 
– Школы бизнеса обязаны быть на переднем крае, поскольку они работают в сфере компетентности и должны быть первыми, кто выявляет новую компетентность, обрабатывает ее, делает технологичной и предлагает осуществлять. Поиск новых идей, которые будут полезны для корпоративного мира, и их доставка. Так как это передний край, наши планы номинально определены, но в них самое главное место открыто и вакантно. Такой вакуум нужно создать внутри себя, чтобы в него «всасывало» проблески новых тенденций, которые через некоторое время станут сначала авангардом, потом мэйнстримом, потом классикой. В любом течении есть три таких потока. 
Изначально мы создали экспериментальный центр, поэтому то, что мы делали, было авангардом. Что-то из этого стало мейнстримом, например, приглашение практиков в качестве преподавателей. Для того времени, когда мы начинали, эта идея была абсолютно революционной, - многие практики вообще не знали, что такое преподавать, не умели этого делать. Мы же научились при этом организовывать учебный процесс, эффективный и сверх-эффективный. Теперь это делают (или пытаются делать) многие, и, может быть, это станет классикой в бизнес-образовании. Сейчас мы ищем то, что может стать новым авангардом. 

УП.: Какое направление в деятельности компании наиболее актуально и отвечает ожиданиям заказчика? 
– По тому, насколько востребованы наши услуги, на первом месте с большим отрывом находится тренинговое направление. Здесь "Арсенал" является лидером по ассортименту предлагаемых услуг. Никто в России не делает в реальном расписании такого количества программ. О качестве я не говорю, потому что объективных критериев оценки качества нет, а говорить без формальных доказательств неправильно. А количество, ассортимент программ подтвердить можно. 

УП.: А чем определяется качество тренинга? 
– Его последствиями. Мне сейчас не известна более или менее научная система определения качества тренинга. Для нас критерий качества – это процент корпоративных клиентов, которые обращаются к нам еще раз и становятся постоянными клиентами. Их доля очень высока. Несколько сотен компаний уже несколько лет являются нашими постоянными клиентами. Иногда мы полностью или почти полностью обеспечиваем их потребности в развитии персонала, обеспечиваем также и подбор персонала. Особенностью "Арсенала" является то, что мы начинаем работать с компаниями не со стороны HR-менеджера, а со стороны директора. Нам так работать проще, потому что у первого лица магистральный интерес. Нам удобнее работать, начиная с первых лиц, постепенно опускаясь на другие уровни. 
В этом году мы озабочены развитием новых продуктов, в том числе не имеющих аналогов. Можно, например, разработать программу создания торговой сети в регионах. Такой программы у нас пока нет, мы ее создадим. Но это не будет кардинальной новостью. 
После того, как появилась книга "Бизнес в стиле фанк", мы этот термин стали использовать для определения класса программ. Некоторые программы стали называться «Фанки-программами». Одну из них – «Как в современном ускоряющемся мире создать новый массовый продукт» - ведет доктор искусствоведения Г.И. Зверева, заведующая кафедрой теории и истории культуры РГГУ. Мы поняли, что устройство процессов создания, реализации и продвижения идей в мире искусства аналогичны устройству этих же процессов в мире бизнеса. В бизнесе – это тоже идея, создание продукта, его производство, продвижение на рынок. Мы решили, что «продвинутость» человека в сфере искусства, при том что он не знаком с бизнесом, имеет для нас положительное отличие. Примечательно, что, несмотря на то, что участники семинара занимаются вполне конкретным бизнесом в разных областях, половина из них направили других сотрудников на следующий такой «абстрактный» семинар. 
А первой «фанки-программой» является тренинг основных предпринимательских умений «Технология успеха», проводящийся в Арсенале уже 12-й год. Обе эти программы относятся к постмодерну, позволяя развить способы мышления, адекватные эпохе постмодерна, в которой мы живем. Хотя, наверное, это уже пост-постмодерн… 

УП.: Насколько в своих программах вы учитываете пожелания заказчиков? Что им сейчас интересно, на что они откликаются? 
– Этот вопрос для нас дифференцируется. С одной стороны, есть производство массового продукта, а есть и эксклюзивный продукт. Мы работаем как в массовых продуктах, так и в эксклюзивных. Идея "Арсенала" изначально авангардная, следовательно, эксклюзивная. Я надеюсь, что мы никогда от нее не уйдем и в этом смысле всегда будем сохранять собственную свежесть восприятия, а также свежесть продукта для нашего клиента. 
С одной стороны, наши клиенты часто приходят за вполне четкими методиками, технологиями развития направлений бизнеса, увеличения продаж. В этом смысле практически любая компания, работающая на рынке, является нашим клиентом. Это один из подходов к «массовым продуктам». Другой подход – стратегическое управление компанией и то, что в него входит. У нас и эта цепочка разработана очень хорошо. Здесь мы сотрудничаем с Санкт-Петербургским Институтом Тренинга и не только с ним. 
Третье направление – это предугадывание таких тонких вещей, которые могут быть интересны рынку. В прошлом году мы на многих примерах убедились, что представление производителя об уровне потребителей, в том числе интеллектуальном, очень занижено. В этом году мы должны лучше улавливать такие вещи и создавать новый продукт. 

УП.: На ваш взгляд, какие менеджеры сегодня востребованы? Кто может добиться успеха в бизнесе? 
– С одной стороны, дисциплинированные. С дисциплинированным мышлением. Те, кто понимает, что бизнес сейчас уже взрослый и требует правильных структурных подходов. Нужно знать, понимать все функции, уметь их организовывать, управлять ими. Это системный менеджмент. С другой стороны, умеющие постоянно открывать что-то новое, те, для кого жизнь – это развитие. 

УП.: Насколько, с вашей точки зрения, компании готовы к тому, чтобы осознать необходимость вложения в персонал, его развитие и обучение? 
– Советую всем, кто еще не прочитал, прочитать книгу Питера Друкера «Практика менеджмента», которая содержит все главные ключевые идеи. В ней написано, что менеджмент появляется там, где возникает идея о работе с людьми, что от того, как эта работа устроена, зависит все. Люди – это ресурс, который может быть использован не только от нуля до ста процентов, как любые другие ресурсы, а на порядки больше (или меньше). Сначала должно быть понимание этого, а потом умение этим пользоваться. 

УП.: Вы владеете этим пониманием? 
– Хочется сказать, что да, но не уверен, что это правда. Консультанты чаще всего не могут вести свой бизнес. Один из главных прорывов в мышлении – это то, что мышление может быть либо практическим, либо теоретическим, а также то, как пользоваться тем, то ты знаешь. Для большинства людей это кардинальный прорыв. В этом смысле умение пользоваться знанием того, что от того, как люди работают, зависит все, очень важно. 
Одна из новых тем – это "Тонус организации". Приходя в любую компанию, вы чувствуете этот тонус. Это восприятие бизнеса как некоей системы переработки энергии. А как этим пользоваться, это вопрос. Человек является системой иных порядков сложности, поэтому упрощение здесь всегда будет наказываться. Если считать, что людьми можно управлять механически, то это будет наказано. А управлять, учитывая, что это органическая система, имеющая иные уровни сложности, – это задача неизмеримого порядка сложности. Просчитать ее пока невозможно. 
Сейчас есть идея о том, что в ближайшие десятилетия или десятилетие должен произойти эволюционный скачок в умении людей управлять этим уровнем сложности. Но пока это какие-то более или менее удачные попытки с прежним КПД. 

УП.: Какие слабые места вы бы отметили в планировании работы по обучению персонала? 
– В последние 2-3 года наблюдается переход на базовое понимание организации, компании как системы. Но ресурсы этого перехода еще слабо использованы. Многие компании в главном или в частях относятся к управлению людьми как к упрощенной системе, включая формальные способы управления. Это наказывается. Поэтому слабые места обусловлены, на мой взгляд, недостаточной системностью. Прорыв, который должен произойти в российском бизнесе, – это переход большинства средних компаний к пониманию того, что работа с персоналом – это система, которая в свою очередь является частью системы управления компанией, а та, уже в свою очередь – частью системы управления бизнесом. Сейчас те, кто это понимает и умеет этим пользоваться, являются исключением из общего правила. 

УП.: Что бы вы посоветовали руководителям компаний, которые хотят организовать внутрифирменное обучение? С чего им начинать? 
– Нужно определиться с уровнем амбиций и с уровнем своей «оторванности». Они могут поступить менее традиционно и более традиционно. Если они хотят только немного улучшить ситуацию, оптимизировать ее, то тогда нужно слушаться большинства существующих на этот счет мнений. А если они более амбициозны и склонны к риску, может быть даже граничащему с авантюризмом, то тогда нужно ознакомиться с последними идеями в этой области. Если они готовы к выходу на другой уровень, то это потребует какой-то революции, по крайней мере, в мышлении. И надо приготовиться к тому, что придется самому изобретать что-то из разряда «самого главного». И в России менеджмент всегда будет более разнообразным, более ярким, более сложным и специфичным. Он никогда не будет таким, как, например, в Америке. 

УП.: Как вы относитесь к коучингу как явлению, к его перспективам на российской почве? 
– Скептически. Советовать легко. Если взять репрезентативную выборку из сообщества консультантов, то из ста процентов выбранных справиться с бизнесом, а не только советовать, смогло бы далеко не 100%. Иллюзия, что тот, кто не умеет сам, может советовать, хуже, чем иллюзия, что тот, кто умеет, может и советовать. Хороший коучер должен быть мудрым человеком. «В чистом виде» идея коучинга очень сильна. 
Наша школа – организация, которая должна иметь компетентность и в обучении бизнесу, и в самом бизнесе. Мне это хорошо известно, к сожалению, потому что я, с одной стороны, тренер, а с другой стороны директор. И это очень разные вещи. Трудно примирить одно с другим и наладить эффективное взаимодействие. УП.: Насколько вашей компании сложно выживать в конкурентной среде, которая сложилась на рынке обучения? Как вы оцениваете сегодняшнее состояние рынка? – Очень позитивно и оптимистически. Однако нужно уточнить, что "Арсенал" работает на нескольких рынках. Львиная доля нашей деятельности – это тренинги. Кроме них есть еще три уникальных бизнес-курса с оригинальной методикой. Мы готовим людей для рынка недвижимости, а также менеджеров по продажам и по маркетингу. 
Среднесрочные программы – это то, где мы чувствуем свою компетентность. Эта система подготовки, что называется, «работает». Люди так обучены, что их хотят пригласить на работу, и платят за них деньги. Мы готовы поделиться своими ноу-хау с кем угодно, чтобы кто-то еще начал это делать. Потому что с такой методикой, точнее, технологией мы на рынке практически одни. Нам очень сложно выживать, потому что не с чем сравнивать. Москва – город большой, а мы занимаем маленькую долю на рынке труда, работая на повышение ценности людей (на рынке труда). Мы компетентны в том, чтобы реально помочь человеку найти себя, повысить квалификацию, не только профессиональную, но и личностную, и занять новый уровень на рынке труда. И кроме нас, наверное, никто не делает это так системно, долговременно, стабильно. На тренинговом направлении конкурентов масса, корпоративный рынок развит и продолжает развиваться. Компании в отличие от людей обязаны быть более адекватными. Себя создавать труднее, чем работу компании. Компаниями управляют люди, у которых умение рефлексировать лучше развито, и они рефлексируют по поводу компании легче, чем по поводу себя. Поэтому этот рынок легче, и на нем работает много тренинговых компаний, центров, школ бизнеса. У нас много конкурентов, и мы очень оптимистично смотрим в будущее. Мы повысили свою долю на рынке почти в два раза за год. Конкуренция и стимулирует, и облегчает работу. Потому что если ты имеешь хороший продукт, обладающий резкими конкурентными отличиями, то тебе легко. А если ты на рынке один и у тебя есть значительная вещь, но нет сравнения, хорошая это вещь или не очень, работать трудно. 
Конкуренция на больших рынках еще не такая, чтобы заставлять работать. Рынок и субъекты рынка, конкуренты – это люди, которые не свободны от влияния нашего общества. Никто сейчас не вынужден работать в поте лица и творчески. Причина, по которой компании прогорают, это полная неадекватность, нежелание учиться на ошибках или работать по-другому. Конкурентов на среднесрочном направлении у нас мало, потому что здесь требуется очень серьезная работа, к ней мало кто готов. Нужно и грамотно работать, и душу вкладывать. А на тренинговом направлении конкуренция бы обострялась, но рынок растет очень быстро, и пока всем хватает места. 

УП.: Как вам удается находить креативно мыслящих людей? Они вас сами находят или атмосфера «Арсенала», в которую они попадают, заставляет их по-другому смотреть на мир? 
– Второе больше, чем первое. Нам нужны люди, которые, с одной стороны, разделяют нашу прочную корпоративную культуру, причем маленькой организации. Это сложно. Одно дело воспринимать корпоративную культуру большой организации, когда понятно, что в чужой монастырь со своим уставом не ходят. И совсем другое – принять корпоративную культуру маленькой организации. Креативность – это всегда вызов каким-то установкам, табу, которые существуют. В традиционных, формализованных организациях таких табу больше. Чем больше необходимо творчество, тем меньше табу может быть. Вышестоящий руководитель должен получить от нижестоящего менеджера его видение того, какими должны быть цели вышестоящего руководителя. Это, кстати, Друкер сказал, 50 лет назад. Такой менеджмент предполагает высокую долю свободы, раскрепощенности, креативности, потому что менеджмент – это то, как люди умеют переорганизоваться и создавать больше энергии вместе. 

Программы тренера:

Пространство для развития
Булавин Виталий
  • Булавин Виталий
    Булавин Виталий
    Бизнес-тренер, основатель Школы менеджеров «Арсенал», автор и ведущий тренинга развития предпринимательских способностей «Пространство для развития»
Знаменитый базовый тренинг Школы бизнеса "Арсенал". Тренинг развивает деловую активность человека, группы людей или целой организации. С 1991 года тренинг прошли более 10 тысяч человек.

Подробнее
Дата проведения
1-4 ноября 2013
Стоимость
28000 руб.
Зарегистрироваться
Подпишитесь на рассылку анонсов

Корпоративные программы и программы с открытой датой:


© 1988-2013 Школа Бизнеса «Синергия» (495) 646-04-78 г. Москва, Измайловский вал 2, стр. 1.
Здание Московского финансово-промышленного университета "Синергия" (МФПУ), офис 602
! Знаете, как сделать
Школу Бизнеса еще полезнее?